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Moka X 搜狐集团:招聘数字化背后的天坑与脑洞

来源:互联网    作者:      2021年03月10日 15:51

导语:

 在2020年12月11日举行的“数字人力·站在未来往回看”『GHRC』·2020全球人力资源管理大会上,进行了第三届2020中国人力资源“天狼星”奖项颁奖典礼。搜狐集团在此次评选中获得了“2020人力资源管理信息化最佳实践Top30”。摩卡研习社对搜狐集团进行了专访,深入了解了搜狐集团人力资源工作的特征与核心。

  

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  关于刘宇:搜狐集团人力资源及行政总监,有二十多年人力资源从业经验。上世纪90年代末开始在Pricemart、Carrefour、OBI等大型零售连锁企业从事门店运营管理、区域及总部的人力资源管理工作。2005年末触网,加入搜狐集团至今。负责搜狐集团人力资源中心COE及员工服务中心(行政)的日常管理,人力资源方面职责涵盖:企业文化、学习发展、员工关系、招聘运营等领域。历经企业成长期、成熟期、变革期,以及人力资源职能模块转型三支柱等业务及专业变革的洗礼。见长人才盘点、组织诊断、职业及管理类培养项目操盘。

  “研究型团队”是搜狐集团人力资源及行政总监刘宇老师对其团队的定位。他认为“人力资源”可以简称“人力”,但不能干成人力。VUCA时代下更不应该把脑力活干成体力活,成为业务风口下附庸。刘宇老师说:“希望在求解与践行‘人力变资源’这个核心命题的本源规律的过程中,团队的每个人能展现智慧、成就价值,拥有为业务梦想‘插翅膀、丰羽翼’的心气与能力。”

  “研究型团队”工作方法有什么特点?又有哪些有趣的发现?就此我们以招聘为开端,开启了一场愉快的漫谈。

  01聊招聘系统甄选,品系统思维

  作为打开了中国网民通往互联网世界神奇大门的老牌互联网公司之一,“数字化生活”是搜狐对世界发展演变趋势的信仰与本能认知,因此对于数字化在企业运营中的应用发展保持着高度敏感性,这也使得搜狐较早便开始了招聘数字化的行动。在确定与Moka智能化招聘管理系统合作之前,搜狐首先厘清了自己的选型标准。

  谈到选型标准时,“系统思维”给我们留下了深刻的印象。

  

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  每项工作都可视为创造一个系统首先要想好这个系统产出什么

  “好的系统、就是说有价值的系统,其价值体现在什么地方?产出!即:产出有用户/客户受益。那么,谁是用户/客户?什么样的产出让他们感到受益?这是思考的原点。”

  刘宇老师认为,现阶段对数字化招聘管理系统的价值点是招聘参与者的“称手工具”,以助力提升企业招聘业务流程的效率为价值产出;而在此需求满足后,未来伴随AI技术的成熟,数字化招聘系统将更倾向于通过整合行业及企业数据,对于企业人力资源配置现状、人才获取的效率、人才资源拓展以及前瞻性的布局调整等方面发挥出智能化作用,即:系统产出的价值将会向促进企业人力资源配置的效果逐渐迁移。

  “在选择系统时,着眼当下最重要的是深入理解当前组织人力资源招聘的工作流程和逻辑,然后选择更加符合实际工作场景的称手工具;面向未来要理解数字化向智能化演进的趋势,寻找对未来数字化应用发展有相同认知与同样憧憬的系统提供商作为合作伙伴,尽最大可能掌握未来企业管理运营工具提升发展的先机。”

  系统思维就是白盒视角解构元件/要素黑盒视角理解连接运作

  “上面聊的先着眼于产出忽略结构的思路,我们造了个概念叫黑盒视角,它可以锁定工作产出价值;接下来要做的就是解构,把构成系统的元件/要素拆解出来,这个我们称之为白盒视角,它可以厘清工作涉及内容;系统中某个元件/要素会成为相关元件/要素的输入并驱动其运转,系统的最终产出就是基于这种元件/要素彼此连接、相互作用的运作机制,而黑白盒视角交替运用可以帮助我们观察理解这个机制。

  几乎全部的系统都是嵌套结构的,即:白盒视角观察系统时可见的元件/要素都可被理解为子系统、可以再拆解,就好像汽车动力系统还可以拆解为发动机、变速箱、传动系统等,然后这些系统还可以再被拆解。对系统理解过程中‘最乱花渐欲迷人眼的坑’就是执着于局部,或者用不同层级的元件/要素拼装系统的结构。运用黑白盒视角交替的方法是我们探寻系统‘第一性’的秘诀。”

  

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  在“第一性”中化繁为简产生新奇、有趣的认知

  在搜狐的理解中,招聘系统的基本流程就是自己看简历和授权别人看简历的循环叠加,基本流程影响效率。此外可追溯性和易用性是管理系统的通用性能指标,可追溯性体现在操作数据记录,易用性则是达成称手工具指标的关键。

  基于上述认知,搜狐进一步梳理出如下四个考察方向,进行了充分的竞品考察。

  (1) “自己看简历”的效率提升取决于更加方便快捷的看到自己关注的关键信息。即:系统能否把关键简历信息从原始混为一体的简历中提取出来、字段化,达到可识别、可检索、可标注,这背后的基本支撑是各种格式的简历的解析能力。

  (2) “授权别人看简历”的效率提升取决于对授权内容的灵活性。比如:授权他人可看简历的周期可自由调整、授权可看简历的对象可自设,通过快速设置即可因应不同组织架构招聘职责分工的不同、以及不同招聘项目的时限和责任人的不同等更多业务场景。

  (3) “数据操作记录”主要体现在统计数据的颗粒度以及报表数据的数据穿透能力表现。这些性能既关联通过完善的招聘数据报表发现当下流程中效率提升的线索,也是未来在人力资源配置方面系统可以提供辅助决策、智能建议的前提。

  (4) 高频用户的操作体验无疑会影响系统落地。选取有代表性及影响力的用户进行UAT测试,并针对测试体验的主观感受进行充分的沟通,可以为项目顺利推进铺平了道路。

  02每件习以为常的事情都有思考的空间

  聊校园品牌建设,品价值内涵

  交谈中,刘宇老师还谈到搜狐的招聘运营工作紧密围绕着招聘漏斗的框架展开,从品牌、渠道、甄选、保温、录用、试用、转正、绩效全生命周期跟踪,全系统看管。不知不觉我们又提及“系统”两字,看来系统思维已融入了搜狐团队的日常。

  刘宇老师还强调,当我们思考某个系统(某个工作)产出的价值时,特别注意价值的独特性,独特代表着不可替代,是系统(工作)的生命力之源。

  “所以我们在校园品牌建设过程中,专门讨论了企业品牌和雇主品牌的区别,厘清做雇主品牌的限度在哪里和真正的目标是什么。”刘宇老师说道:“我们认为,雇主品牌的建设要跟最终的效果相关联,要跟招聘目标紧密相连。无论从资源投入还是结果预期,雇主品牌建设、特别是校园雇主品牌的建设方式应该对标参考效果广告,而非品牌广告。”

  搜狐雇主品牌的主要方式不是把品牌广告刷到漫卷,而是精心识别目标人群、重点关联场所与场景,然后努力创造增加与目标人群的接触的机会,并在每一次接触中努力建立人脉,培育扩大招聘信息的传播者、以及潜在的应聘者。所以无论何种形式的接触做活动,还是做赞助,最终都以人脉建立的数量与质量为考核目标。

  

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  “在具体的活动执行上也更要讲求不可替代性,即:与友商竞品的差异化。好的品牌活动一定是双赢的,但是对于“赢”的内涵的深入挖掘可以塑造不可替代性。”刘宇老师说道:“比如:成熟的互联网公司都会办‘校园技术竞赛’,很多比赛基本都会把学生的‘赢’定义为技术实力的背书以及奖金,那就真的是一场实实在在的比赛,问题在于这样受益者始终是小众的,这就不够品牌。搜狐更多将“技术竞赛”作为一次与潜在候选人交流接触的机会,设立“导师”角色,全程在方案构思、原型测试以及优化改进的重要节点,与参赛选手在商业背景、算法知识、工程技巧等方面进行全方位的交流。一方面规避了唯结果论的偏颇,在过程中发现更多的有识之士;另一方面也能够让校园参赛同学吸收一些应用工程领域的思路方法;同时,也能在接触中让更多同学感受到搜狐的人文氛围。最终追求识人+圈粉的双重目标。”

  聊测评工具,品工匠精神

  说了校招,不免提起了测评。如果说知识技能的考试大家都能理解,最让人云里雾里的就是性格测试,是算命吗?

  “性格测评虽然种类较多,但大体都是对‘特质’进行测量。‘特质’是人对外界刺激的所作出反应的倾向性特点,是人的显性行为产生的重要源头与根因之一。如同拳手对于对手进攻的回应多是不加思考的肌肉反应,特质可以类比为心理的肌肉反应。同时,在冰山模型中‘特质’排在冰山底部的倒数第二层,传统上认为不易改变,因此市场观点认为‘特质’可以预测一个人在未来一段时间内的能力展现,即:可以测潜质。”

  刘宇老师介绍搜狐测评工具方面有近8年多持续不间断的研究探索,目前可以可以说已有小成——有不同市场主流的认知。他把这8年时间比喻为三个阶段:法宝、法器、法门。

  搜狐团队比较崇尚科学工具,最初经过一些列考察,终于找到了某款可信度较高的工具,即:在内测中,测评数据显示的多数被测的行为特点与多来源收集的主观观察结论具有高度一致性。

  “那个时候我们真的如获至宝,我们期待科学工具能为人力资源工作增加专业说服力以及专业引领力。我们的心态完全就是获得了“法宝”,就是那种你不需要做什么,法宝本身就能产生神力的‘拿来用就好’的应用主导的思想。但是凡事就怕认真二字,当我们经历了3年的各类岗位建模以及测评结果跟踪后,真相是在追求专业的路上,没有拿来就用的法宝,工具好坏更取决与用在哪里?如何用?”

  在连续三年30个以上固定对象测评结果跟踪中,搜狐团队对比相邻的两侧测评,30%以上的被测都会发生30%以上特质项的跨级(参照人群组)变动。“我们知道深层心理机制的后天形成部分来源于环境的影响,而冰山模型的结论形成与工业化时代,今时今日的环境变化(特别是在互联网行业里)以及个体信息的获取量指数增长,所以可能的结论是:心理同样存在温室效应,冰山在融化,底层也不稳定了,所以测潜质这个目标最少在互联网行业里应该很难达成。”

  搜狐团队“建模”这项传统应用的可行性疑点,刘宇老师介绍说:“科学建模通常岗位标杆组、岗位普通组以及非岗位随机组,通过三组测评数据的对比发现出岗位标杆组的差别性特质,而每个组理论上最低样本量30人,不是30个岗位名称一致的人,而是30个工作性质、要求和挑战非常相近的人,比如:在运营岗位同学中选出30个做C端产品、0-1的阶段的绩优人员。在当前趋向团队小型化作战的互联网行业中,对于单一企业讲无疑形成了很大的障碍。”

  经历了轰轰烈烈的“法宝”阶段,搜狐团队在测评工具应用方面进入了相对沉寂的“法器”时代,“法器”就是宗教仪轨中使用的器具,象征意义更大。工具在指标项上反映的准确性大家都认可,唯一要探索的是做什么用?如何用?搜狐持续推进测评数据的收集,并且潜心研究,测评工具的应用范围与方法。”

  2020年搜狐团队终于跨入了“法门”。“法门就是达成某种目的的方法要诀,标致着对‘做什么用?怎么用?’有了答案。无论是业务leader们的安可续场,还是专业顾问‘通透’的评价,几年间的锁眉求索,现今仿佛看到些终成正果的意思。”搜狐团队的基本结论就是“当下及未来”,刘宇老师说到:“当下是通往未来的起点,也是通往未来的路径,今日的未来就是明日的当下,因此调整好当下,未来就呈现出可控的积极性。”所以搜狐团队认为测评工具最大的价值在于准确描述当下的能力及状态,寻找其中与工作要求的不匹配,探讨出扬长避短的改善方法。同时,在探究测评工具背后的特质理论原理的过程中,理解了该理论描摹一个人的结构模块、理解了不同结构模块之间的因果关联,持续发掘积累结构模块中的关键影响特质,以及这些特质和最终能力行为展现的关联。

  “我们现在通过测评以及测评的报告解读,不仅对关键人员发展有价值,对团队能力倾向、工作状态以及合作氛围也能够提供有效、有价值的发现。”刘宇老师不无骄傲地说道。“不成魔、难成活。如果我们认为人力资源是专业,那么就要进行专业探究,这种探究在对职业价值追求的引领下,激发出工匠精神。”

  聊数字化未来,品人本精神

  谈话结束前,我们聊起了一个有趣的热点话题:数字化发展与人力资源的未来。

  “很开心在未来不可替代的工作岗位的探讨中,人力资源被公认保留。但是其中有个问题需要澄清,不是因为天意安排我们做人力资源岗工作,所以不被及机器替代,真正不可替代应该是人力资源工作与人性和情感关联,这才是未来真正的机器壁垒。”

  刘宇老师将不可替代性总结为:人本精神。他认为在一定程度上数字化发展会给人力资源提供更多信息获取的手段,让监控和限制变得更易行,这很可能成为偏移人本精神的禁果。“数字化、智能化发展不会简化、弱化人力资源工作,当我们有这样的感觉时,很可能不是我们获得了更好的工具,而是我们成为工具了。”

  

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  人力资源的价值就是把人力转化为对组织发展的有价值资源,关键在于人心、在于激发与信任。“我们的工作关注点应该是激发人积极的一面,而非以牺牲信任为代价去消灭消极的部分。激发增值,消灭并不增值。而且期待消灭殆尽是不现实的,违反多样性的自然法则。”

  最后刘宇老师总结道:“数字化发展将带来更先进、好用的工具,同时也会对工具使用者的能力提出了更高的要求。敬畏人本精神,保持专业兴趣,把这个技术飞跃的时代当做展现智慧的最好的舞台,用持续的深刻思考去展现自己最卓越的风姿。与每位同道共勉!”


(文章为作者独立观点,不代表艾瑞网立场)
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