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地产集团如何用先进方式做招聘?新玺打造优质实践

来源:互联网    作者:      2022年07月18日 11:54

导语:

今年6月,在Moka联合人才管理全球领导企业SHL开展的以“卓越体验 激活人才”为主题的全国巡回沙龙中,新玺集团人力资源负责人邓庆云围绕“招聘体系数字化搭建”的实施路径展开了全面分享。

如今,各行各业纷纷步入数字化转型阶段,地产集团同样需要依靠先进的数字化方式,做好招聘工作。作为多元业务集团公司,新玺集团深耕高品质地产、酒店、物业等领域,每年都需要大量优秀人才来支持庞大的业务群。面对需要提质增效的招聘业务,招聘数字化势在必行。

那么,究竟该如何搭建好数字化招聘体系呢?新玺集团人力资源负责人邓庆云全方位拆解实施路径,给出新玺集团的成功实践经验。

一、深谙痛点,全员支持招聘数字化

新玺集团依托于实业产业,整个集团业务可以划分为地产、酒店、物业三大板块,项目主要分布在福州、厦门、深圳等地。为了支持庞大的业务群,集团每年都会大量的招聘需求,在过往的招聘实践中,也曾遇见过这样的难题:

· 集团公司“家大业大”、子公司众多,有时集团无法及时悉知子公司的招聘需求与进展、无法保障集团招聘管理制度的贯彻执行;

· 集团对高端人才需求大,猎头是重要的招聘渠道之一。当HR没有发现猎头推荐来的人才曾给公司投过简历时,会导致公司承担高额猎头费用;

· 每年都会有大量的简历投递至集团与子公司,这些简历通常很难被存储管理、共享盘活,且依靠HR手动操作,工作量大、容易出错,招聘工作效率与体验较差。

新玺集团深谙“没有信息化工具、HR疲于应对”的痛,而数字化无疑是解决集团招聘业务的最佳出路。因此,新玺集团积极推进组织整体向数字化转型,并先行实施了招聘体系数字化建设。

在谈及数字化时,新玺集团的招聘负责人也给出了自己的观点:现在许多企业都在谈数字化、数字化转型,其实业务的数字化转型是最快的,企业将现有的业务数据进行资产化,再将这部分资产数据形成价值化,这些步骤都已经可实现。

然而,价值服务化、服务生态化与生态产业化,目前许多公司都尚未达到这一层次。企业内部的人力资源也应该意识到,这一阶段不能只停留在人事基础数据层面的数字化,而是要让招聘数字化为企业整体转型提供帮助、创造价值。

而目前,大多企业数字化转型面临着两大核心问题,第一个就是技术能否实现,第二个则是员工与上层管理者是否达成一致,有时HR认可招聘数字化的必要性,但是上层的管理思维并没有达到数字化层面,难以在一个频道沟通交流,这也是许多企业转型失败的重要原因。

对于新玺集团来说,比较幸运的一点在于上层管理者都比较年轻,愿意尝试新鲜事物,乐于接受先进思想。因此,在HR团队一提出实施招聘体系数字化的想法时,上层就非常认可这种用先进方式解决招聘业务的做法,于是在集团内推行招聘数字化成为了水到渠成的事。

在这一过程中,新玺集团总结划分出三个阶段,或者说围绕着三个目标,展开了招聘体系的数字化建设。

· 第一个是数据的产生,相对容易实现,目前HR部门所做的数字化监测工作便是为了产生人力资源的业务数据;

· 第二个是工作效率的提升,比如希望能够借助数字化工具,让“一个HR在应付三四十个招聘需求的同时,还能与业务部门同步协作”变成现实;

· 第三个是工作方式的改变,比如让管理者养成看数据看板、在移动端上进行面试评价等习惯。

围绕以上数字化阶段的目标,在上下一心、全员期望做好数字化的氛围中,新玺集团的HR团队铆足干劲,以数字化为利器,深度思考招聘全流程中的各环节,努力推进招聘数字化的真正落地。

二、全流程“武装”,新玺集团落地招聘数字化

作为一支善于深度思考的团队,新玺集团的HR部门借助数字化工具,从优化招聘流程各环节的角度出发,总结并沉淀出一套先进、高质量的数字化招聘解决方案。

1.HR严格把关招聘需求

疫情之下,许多企业都在缩减编制、控制用人成本,但是业务的推动需要人才的支撑,于是新玺集团的业务部门还是会主动向HR部门提出招聘需求。

面对这种情况,新玺集团HR团队并非无条件满足业务部门提出的招聘需求,而是依据招聘需求台账,综合考虑编制管控、流程分析、岗位需求以及人力规划,有理有据的分析这个需求在疫情背景下的合理性、岗位配置是否需要内部评估与调整,提升需求沟通的深度,能够在关键时刻严格把关,发挥出HR的专业性与价值。

2.招聘门户管理提升渠道质量

2021年,新玺集团整体的渠道贡献率中,人脉推荐占60%,网络招聘渠道只占30%,同时发现网络渠道开始呈现系统化、社交化的趋势,越来越强调互动性和即时性。顺应趋势,新玺集团的招聘门户管理分成两个方向展开,双管齐下,招揽优秀人才。

· 其一,每年HR部门会进行招聘渠道的数据评估与把控,根据渠道推荐简历的质量与人才转化贡献率,决定第二年各招聘渠道的服务采买,优胜劣汰;

· 其二,如今新玺集团也格外注重自建渠道的运营,通过搭建自有招聘门户,实现私域流量的积累。招聘官网上,HR会发布招聘岗位的职责信息,这些信息通常都是经过提炼的“干货”,便于候选人直击要点、快速理解工作内容,彰显企业雇主价值。同时,官网功能也在不断优化,使其不仅仅作为呈现公司价值、但流量转瞬即逝的窗口,更是一个可持续获得简历的入口。

3.人才库管理加速转化目标人选

招聘台账的记录、漏斗分析、简历分类与标签管理等工作属于HR常规的工作流程,但简单的工作内容往往易被忽视。新玺集团通过对这些数据的精细化运营、沉淀,丰富了人才库数据,便于后续集团内部能够不断的激活“人才”。

作为福建省的地产集团,新玺集团的招聘也具有明显的区域化特征,人才流动性小;且地产业务目的性强,强调“即时作战”,追求人才的“立即转化”。因此,针对人才库中合适的人才,新玺集团HR会定期维护目标人才,对其信息与需求了然于胸,在招聘互动中能够直抓要点,快速招揽满意候选人。

4.逐步完善胜任力评估标准

新玺集团的HR部门认为,只依靠用人部门给出一张写着“同意/不同意”的面试评价表,很难推敲出这位候选人哪种特质适合这个岗位,或者哪里不适合。因此,HR加强深度,综合岗位画像与人才画像,搭建岗位胜任力模型,岗位画像用于快速筛选,人才画像则是用于胜任力评估。

在明确岗位画像的过程中,HR也发现用人部门存在一些需要纠正的意识和需求。在满足当前招聘需求的前提下,通过不断对比已录用的人才画像与岗位画像,逐步纠偏,日益完善岗位的胜任力评估标准。

5.风险预警提升入职转化

经过层层选拔,如果挖掘到合适的人才,新玺集团的HR会进一步做好任职风险评估工作。首先会对人选的身份、征信、履历进行核实稽查,确保这个人的信息真实可信。其次,在核实履历信息时,HR部门还会注意收集人选的收入信息,通过前期对收入信息的数据采集、对标工作,确保岗位定薪基本符合所在行业的薪资标准。

此外,人选一天不入职,HR就一天无法安下心来。在预入职管理方面,新玺集团的HR也会注意待入职员工的信息反馈情况,实时监测入职风险,通过定期传达问候,传递企业的关怀与温暖。

6.做员工试用期的护航人

新玺集团的HR部门发现,有的人选入职后没过多久就离职了。究其原因,是由于实际工作内容偏离招聘需求,与人选的预期不符造成的,就像用人部门招人时说需要“造汽车”的人,但入职后却在干“拧螺丝”的活儿。

对此,HR会成为人选试用期的“保姆”与护航人,遇到问题可以向HR直接求助,帮助新成员快速适应公司环境、加快融入业务团队。这种方式既可以有效留存优秀人才,也避免了反复招人的招聘困局。

“这个其实可以做得更深……”这是新玺集团人力资源负责人在本次分享中最常说的一句话。这支HR团队与公司风格一脉相承,始终保持深度思考,乐于接受先进思想做出改变,愿意迎合时代趋势拥抱数字化。如今,新玺集团已成功落地了招聘体系数字化项目,也在进一步探索组织整体数字化转型方向上更宽领域、更深层次的可能性。


(文章为作者独立观点,不代表艾瑞网立场)
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