在公司发展到一定规模，摆在HR面前的招聘流程管理问题，显得愈发棘手。海量的简历数据、候选人的招聘流程管理、招聘数据分析、offer的发放，每一个问题都成为制约提高招聘效率的因素。

于是，不少企业想到了使用招聘管理系统，希望可以改变现状。

然而对于任何企业来说，无论是变更工作流程，还是变更工具，都是需要慎重考虑的。原因不仅在于企业需要投入资金，更在于错误的决策与选择可能会让原本面临的招聘问题雪上加霜。

所以，在使用招聘管理系统之前，务必审视企业是否真正需要，防止招聘效率没有提上去，反倒将问题归结于招聘管理系统不好用。

在选择使用之前，可以先5连问：

① 招聘系统能为“我的企业”带来什么价值？

② 它能如何改善“我”的招聘工作？

③ 它真的可以驱动“我的企业”增长吗？

④ “我”投入的资金需要多久才能看到回报？

⑤ 该如何判断招聘管理系统真的适合“我”？

假如企业现状就是招不到人，企业的岗位长期空缺，严重影响核心业务的发展。作为管理者需要思考，为什么会“招不到人”，出现这一问题的原因是什么，因为这关系到企业是否有必要使用招聘管理系统。

在这里，盘点了几种企业招不到人的原因：

第一，企业的福利待遇在市场上没有竞争力；第二，行业原因导致优秀人才储备量少；第三，HR与业务部门协同不畅，导致候选人流失。

如果是第一种情况，需要先做一次针对外部市场的薪酬调查，尝试调整企业内部的薪资结构，招聘管理系统在这方面也许起不了太大的帮助。

如果是后面两种情况，那么使用招聘管理系统是可以的。比如说，你可以通过系统将所有经手的候选人通通存在人才库里，如果行业比较垂直，人才储备小，可以通过系统掌握行业内所有人才的动态，按需求随时准备发起邀约。

而且使用招聘管理系统，可以简化协作的流程，也可以通过移动端的优势，充分利用碎片化时间，但这一切的前提是，你的业务部门搞清楚了他们到底需不需要招人，想要招什么样的人。

当然了，企业除了会面临“招不到人”的难题，还会遇到诸如：招来的新员工快速流失、招聘成本过高、严重依赖猎头等外部渠道、招聘需求季节性变化......等一系列问题。这些问题都可以通过分析其产生的具体原因，来判断是否应该引入招聘管理系统解决。

02 企业的数字化程度进程

一般来说，企业自身的数字化程度影响着招聘管理系统的使用效果。

首先需要先考察，企业内部的业务或工作流程中是否已经有了较高的数字化程度，核心业务是否已经实现了数字化，还是仍停留在笔头、Excel表格等基础工具，导致员工对各种信息化系统接受度比较低。

如果实现了数字化，企业内部推行招聘管理系统将会很顺畅，效果也会很好；如果企业的员工对各种信息化系统接收度偏低，可以先尝试在公司内推行一些简单协同办公的系统来培养员工的数字化意识，暂缓使用招聘管理系统。

03 招聘成本的主要构成

引进新事物的时候，都会盘算一下它的价值，招聘管理系统也不例外。详细点来说，招聘管理系统除了保证招聘效果之外，还需要节省企业的招聘成本，或者从长远来思考，它的价值是否会大于购买系统服务的成本。

要是不知道从哪里开始衡量，建议先梳理一下这几个问题：

招聘成本偏高是由什么原因导致的？

招聘的哪一个环节上成本偏高？

控制成本与招聘效果是否在现阶段完全对立？

为了达到招聘目标，每年超出预算期望的成本有多高？

梳理完之后，如果你的招聘成本高于预算是因为不通畅的协作、渠道成本的浪费、人才库与内推机制不健全、入职员工快速流失等原因，都可以通过招聘管理系统来控制成本。

04 企业当下发展阶段

并非所有的企业都需要用到招聘管理系统，像一些运营情况健康的小企业或者工作室由于招聘需求低，人员流动小等原因，用或者不用系统可能对招聘工作影响不大。

但是，如果你的企业是正处于快速增长时期，招聘量激增，正面临着管理方式与经营节奏的改革，及时引入招聘管理系统能满足你在数据安全、企业合规、流程优化上的需求。因为一旦增长完成，你的企业已经形成了固定的管理与经营模式，再来寻求信息化转型，需要付出的代价会比当下要高得多了。

作为企业管理者，对公司进行了四个维度的考察之后，相信“用系统还是不用系统”已经有了答案。市面上的招聘管理系统也有不同功能的侧重，需要找到适合自己企业的才能事半功倍。

一套实用的招聘管理系统，能在招聘的每一个环节，帮助HR节省时间成本，并把招聘工作有效沉淀，把以往概念性的设想变成现实。

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