作者：景墨

现代的人力资源管理与传统人力资源管理相比不同的是：现代人力资源管理的目标指向保证企业重要业务的成功和怎样为企业带来更多的经济价值，以维持企业良好地、持续地运转。因此，未来人力资源管理这个非常清晰的人才数字化工具，一定不能只为人力而做，更要为业务而设计，走向业务与人力资源一体化的局面。

因此，在这样环境下，许许多多人力资源行业大咖开始从人力资源从人才笼络向促进企业业务的方向为着力点，思考怎样在人才的选择上去努力，用各种方式去促进业务和人力的一体化。时任全球规模最大的广告公司-电通集团（Metsu）旗下品牌美库尔（Merkle）亚太区人力资源总监杨琦女士就是这些大咖中的一员，在人才与业务一体化挂钩的时代，杨琦女士在行业内不断探索，创造了多项业内引以为敬的人力资源方法论，为本企业以及整体行业的业务发展更好地带来理论与实践价值。
在人力资源体系构建领域，杨琦的观点总是格外超前，她认为业务和人力只有有机结合起来，才能更好地赋能公司的业务，实现组织的目标，因此，杨琦在与企业高层达成了人才与业务一致的共识以后，在识别和选择人才重点下功夫，

由于很多企业对于人才招聘的解决方案是要么跨过人力资源让业务部门直接去招聘，要么给予HRD（人力资源总监）一票否决权来预防业务经理招错人，然而这都是治标不治本的做法，因此，杨琦独创了“数字营销行业收购方法论”广泛运用于自己所在企业，实现了以HR为先导，针对大数据和数字营销行业特性的兼并收购前期分析，推动全球多个国家分公司团队组织重建；而在企业及领域内率先打造的“七步打造人才为先的组织”法，通过该方法论，很好地赋能商业的决策和提升组织效能。

具体怎么做呢？

首先，“数字营销行业收购方法论”方面，杨琦充分结合了数字营销行业的特别性和行业特点，在这之间为企业容留了很大的人才空间，例如在与电通集团（Dentsu）前期的收购对接中，为了充分完成电通集团提出的相关要求，为自己所在的美库尔（Merkle）亚太区留有更多的商业化提升空间，杨琦充分参与前期调研工作，在与自己所在的企业决策者交流的过程中充分阐述了自己关于数字营销行业收购的方法论，将本企业的人力资源管理与业务部门的所需进行层层拆分，从而为行业带来标准化决策。

目前在众多的国内国际的数字化营销企业里都有一些人人力资源赋能兼并工作的例子，然而开创这一先例的还是杨琦首创的这种针对大数据和数字营销行业特性的兼并收购而进行的详尽、科学的前期分析，推动了全球多个国家分公司团队组织重建，电通收购美库尔就是很好的案例，在前期，杨琦带领团队提前规划了企业并购的人才并入机制，从而使被合并的同类企业的业务能持续精进，为自身的公司带来更大的发展，同时由于此人才策略的提前进行完毕，推动了电通集团对美库尔品牌的提前顺利合并。

  其次，杨琦在企业及领域内率先打造的七步打造人才为先的组织法，在搭建“G3”黄金三角、找出关键的20%、激发组织活力、转型为敏捷组织架构、充分利用新的数字化工具、提升人力资源的价值、制定人才并购战略这七步严密的方法论，很好地赋能商业的决策和提升组织效能。

杨琦女士在多年的人力资源管理经历中，并没有在传统的观念里固步自封，而是在现代化观念与技术等加持下，有了数字化的工具做支撑，可以很好地应对外部环境的变化，快速做出调整和决策。在杨琦看来，人力资源是企业最重要的资产。要以人为本，人是一切的起点。

未来，最重要的是人才管理。这些话，说起来容易，真要做到却很难。要做到必须对“人”有一个充分的理解的基础上才能去去识别和选择人才、善用人才，管理好人才的体验，从而留住人才，毕竟，业务都是由人做出来的。人才有了，业务才可能成功。在管理过程中，有人力资源部门，记录和收集各种有效的、多维度的数据，去分析问题；然后让人力和业务部门深度融合，才能让人力更好地赋能企业的核心业务。