2020年,爆款文章《外卖骑手,困在系统里》让这些新蓝领工作者终于找到了发声出口。

也让普通人了解到在大数据算法下,蓝领市场的混乱管理,比如骑手入职前并不了解算法漏洞的风险,而用工方也缺乏对骑手做背调,导致后期管理成本提升。

如何规范管理蓝领市场,并真正落到实处,成为企业和劳务中介等需要解决的难题。

其中,专业蓝领招聘O2O平台“找工呀”,正在实现“招工”与“找工”的高效匹配。

“找工呀”线下门店

在与快乐沃克集团总经理杜俊肖和“找工呀”项目总监杨武的对谈中,我们发现,招聘交付是平台必备外,服务才是招聘企业具备的灵魂,而“找工呀”正在将服务这件事做到极致。

快乐沃克总经理杜俊肖讲述“找工呀”平台模式

4亿蓝领市场,面临“用工荒”和“招人难”

据人社部调查显示,2021年三季度全国“最缺工”的100个职业排行中,有58个是“生产制造及有关人员”,预计至2025年,中国制造业十大重点领域人才缺口将近3000万人,缺口率高达48%。

国家统计局数据也显示,我国9亿劳动人口中,蓝领约占4亿人,其中服务业蓝领约占1.2亿,农民工约2.9亿,制造业蓝领约占1亿,建筑业蓝领近8000万。

一边是极度缺人的用工方,一边是高度饱和的蓝领工,在解决供需错配的矛盾前,不妨先了解下其中发生的原因。

站在宏观背景下,由于出生率下降导致劳动力结构发生变化,竞争相对高层次产业职位的人口在急剧增加,导致工厂找工难问题出现。

从社会洞察面来看,“年轻人不愿进厂”的话题频上热搜,侧面反映出大众印象中仍旧对蓝领工人存在偏见。

这就导致需求端,即工厂/劳务公司等在招人时面对这样的问题:

一是工人流失率高、实际能力层次不齐。当95后、00后成为劳动结构主力时,他们在心态上对待工作的态度更加灵活多变,“一言不合就不干了”的情况时有发生。

“尤其在疫情的影响下,比如社区团购招聘的负责前置仓的工人们,基本上25天就换一拨人。”快乐沃克集团总经理杜俊肖对亿邦动力表示。

二是工厂存在招工期,用人数量有限。比如长三角地区某些工厂每年订单集中在十月份左右,但却因为招不到人而陷入尴尬境地,相反,当订单量少时,又用不到工人。

三是缺乏建立蓝领人才简历库。当前劳务市场等鱼龙混杂,针对蓝领工人尚未形成良好的数据资产。

当需求端的难题摆在眼前,蓝领工人的窘迫之处也浮出水面。

一是找工作途径单一。市面线上针对蓝领的招聘少之又少,大家熟悉的58或者赶集网等网站,大多是一个信息发布平台,而线下一般是熟人推荐或者劳务中介等。

“整个劳务市场鱼龙混杂,许多人力资源企业只是想赚快钱,无法保障求职者的信息和基本权益,这样就会加剧蓝领工人的找工作难”,杜俊肖对亿邦动力说道。

二是信息不对等。比如通过线下熟人推荐(也称内部介绍),结果进厂前后才发现与所描述情况不一致,导致“被坑”的现象时有发生。

三是线下信息渠道分散,信息滞后。

“很多劳务市场都是夫妻脸租个门面,就能开门营业招工人,但这些中介公司缺乏与企业的谈判能力,毫无话语权,无法为工人争取更多酬劳。”杜俊肖表示。

种种乱象表明,保障蓝领市场健康全面发展刻不容缓。

打造“保姆式”服务,建立招聘“防火墙”

面对市场“用工难、留不住人”的现象,需要站在工人角度出发,了解他们流失的原因后,再能解决企业“招不到人”的问题。

如果把整个蓝领市场比作一台电脑,那么防御病毒的最好办法,便是为它建立一座防火墙。而加固防火墙的第一关,便是完成对上游企业/劳务市场的招聘交付。

“过去几年,一些劳动密集型产业向一些成本较低的中西部地区转移步伐加快,比如河南省依托劳动力、交通和政策等优势,2010年吸引富士康落户,而工人们已经不再愿意背井离乡去打工,选择当地企业。”杨武对亿邦动力解释道。

“找工呀”项目总监杨武(右一)

此外,年轻劳动力越来越多,他们更加看重工作之外的生活。

“因此我们会在“找工呀”平台上去打造“家园概念”,来满足他们对健身社交等需求,甚至还会有知识课程来满足工人8小时之外的学习需求。”

一旦家园模式形成,工人的社会归属感就会增强,流失率自然会相对减少。

当工厂再次面对订单爆单时,“找工呀”再将这批工人输送给企业方,平衡供需矛盾。

目前“找工呀”已经和国内诸如长城、比亚迪、富士康、旺旺等公司建立合作关系,当然也包括部分中小企业。针对企业规模的招聘需求,为其挑选合适的人才。

当针对企业/用工方的第一关防火墙建立后,便开始着手稳固防火墙内部,即保障工人权益。

从最基础的来看,劳务市场信息错乱,虚假难判,为避免工人深受诈骗其害,“找工呀”会为工人挑选优质企业,保证这些工人到工厂以后的环境和薪资待遇。

而在薪资保障上,有时面临工价波动期或者无法及时发放等突发情况,可以通过平台补贴、蓝领公益金等功能,为工人带去实质性福利。

“找工呀”高补贴岗位

数字化经济下,任何一家企业都需要建立自己的数据银行,而人力资源部门更需如此。

“数量庞大的蓝领工人在社会上时常被边缘化,虽然工作时间长,但却没有相应的工龄累计。‘找工呀’在平台上为务工者们建立工龄累积机制,让辛辛苦苦在外务工多年的劳动者们,在未来能够得到持久的保障”杨武对亿邦动力表示。

不仅如此,“找工呀”还与“家园”附近的商超娱乐场所建立合作关系,将平台工人的时间累计兑换为虚拟币,可以在这些娱乐场所使用消费,当蓝领工人为社会创造价值,社会也“反哺”于他们,这才有利于整个生态健康发展。

伴随新生代的蓝领人群出现,在互联网趋势下,蓝领招聘也加快与线上招聘的深度结合。

此前快手在直播间招聘蓝领工,而“找工呀”也会在视频平台去宣讲岗位,满足招工需求,吸引目标用户。

“快招工”这一方式虽然能够保障快速解决招工难问题,但却无法为远离家乡的劳务工人带来安全感;其次,鱼龙混杂的求职信息,对上游招聘方来说需要耗费大量时间分辨真假、并且缺乏与求职者线下面对面沟通,导致匹配达成度相对较低。

而“找工呀”的第三道防火墙便是门店的承接能力。

当工人在平台报名后,后续的培训、入职、面试及安排输送到目的地,都有专人对接服务,即便身处陌生他乡,也能及时与对接人联系沟通。

“找工呀”安排工友现场面试

尤其是平台所具备的“就近调剂”优势,能够因地制宜为工人推荐单位,包括及时更换和调优岗位匹配。

以上事实也充分表明,这三道防火墙其实质是对“服务”的贯穿到底,无论面对的是企业还是用工方、线下门店,这种保姆式服务才是“找工呀”的核心竞争力。

打造差异化,“找工呀”用服务铸造产品壁垒

在社会不断变革、需求变化速率明显加快的阶段,“找工呀”关注蓝领工人就业的稳定性与招聘便捷性,具有重要的现实意义和战略价值。

互联网浪潮下,如今95后、00后成为了新一代蓝领的主体,他们的就业范围不再局限于制造业,而是成为外卖小哥、快递员、网约车司机等。

虽然蓝领工作内容在变,但透过本质看到现象,这些新蓝领工作其实也催生出灵活就业的机会。

中国作为制造业第一大国,蓝领缺失背后,其实也在倒逼企业做出改革,相关部门做出调整。

无论是乡村振兴或者是教育改革分流制的提出,都在逐渐改善社会对蓝领市场的偏见认知。

从人力资源行业来看,“找工呀”所属的快乐沃克集团已经在行业有20余年的经验可借鉴。

为方便本地化就业,“找工呀”在各个劳务大省,以及三大经济圈设有线下门店服务,除此以外,业务覆盖全国 400 多个城市,员工 500 余人,拥有超2W+企业客户、15W+外包员工。

“找工呀”部分开业门店

面对广阔的蓝领市场,“找工呀”并不只是想做市面上随处可见的同类企业,而是根据自身的市场调研长期规划调整战略,一步步持续积累用户池,改善蓝领市场供需两端的“痛点”。

但要想解决这样的问题,其实并不容易。

千亿级别的招聘市场,新成立的蓝领招聘相关的互联网企业数量在2015年之前达到顶峰,但从2020和2021年,新成立的企业仅有5家。

缩减背后,是多种因素造成的原因,要想改善市场现状,就必须精耕细作,针对蓝领工人主打服务一个亮点,这才是差异化所在。

当评判一个企业是否有社会责任感时,与其看它说了什么,不如看它是如何保障边缘化群体利益,让他们产生信任和依赖。

正如杜俊肖对亿邦动力所说的那样,“合作共赢是‘找工呀’一直在努力的方向。”,从这点,也印证了“找工呀”为劳务市场提供的核心价值服务,而“找工呀”正在用服务为社会创造价值。