全球人才流动格局重塑——谁更敢跳槽，谁更愿意留下？铭派国际猎头MPIHH｜全球企业人才趋势研究院 2026年11月

报告摘要

2026年的全球职场没有出现大规模离职潮，真正发生的变化是意愿升温、行动审慎。盖洛普数据显示，2025年全球约50%的员工正在关注或积极寻找新的工作机会，52%的员工认为当地是寻找工作的好时机。职场人决定跳槽的前提，已经从“要不要换”，变成“下一份工作能否带来更高的长期价值”。

16国数据呈现明显的区域分化：越南78%的求职信心最高，新加坡42%最低，两者相差36个百分点，亚洲内部的落差大于欧洲与北美。同期美国有53%的员工正在寻找新工作，说明“愿意离开”与“相信能找到更好岗位”并不一致，数据来源：盖洛普、普华永道、任仕达公开调查资料；根据原始数据整理。各机构调查时间、样本与统计口径存在差异，数值不可直接相加或换算。

二、16国求职信心分化：越南78%最高，新加坡42%最低

本报告引用的比例均指“认为现在是当地找工作好时机”的员工占比，不是实际跳槽率。把16国放在同一坐标上排序后可以看到，最高与最低相差36个百分点，分化程度明显大于总体趋势所显示的变化。

图1 2026年全球16国求职信心排序（认为当地是寻找工作好时机者占比）

数据来源：盖洛普2026年公布的国家级数据；根据原始数据整理。该比例为求职信心指标，不代表实际跳槽率或离职率。

按区域看，亚洲的内部落差最大，欧洲次之，拉美相对集中，美国与加拿大均处于排序后半段。这一分布说明，求职信心并不完全由经济体量决定，产业投资节奏、供应链调整与本地岗位结构同样会改变员工的判断。

（一）亚洲市场：越南领先，新加坡最谨慎

亚洲8国的求职信心从78%到42%，相差36个百分点。其中越南78%，印度尼西亚64%、马来西亚62%、中国60%、日本57%、泰国56%、印度53%，新加坡42%。从MPIHH关注的产业结构来看，东南亚制造业投资、跨国供应链调整及本土企业扩张，可能持续创造工厂管理、生产工程、品质管理与国际化运营岗位。

（二）北美市场：愿意离开，却未必相信能找到更好的

美国46%，加拿大51%，均未超过全球平均水平。值得关注的是，盖洛普2026年8月数据显示，美国53%的员工正在关注或积极寻找新工作。这反映出美国职场的一个重要矛盾：员工可能愿意离开现有企业，却未必相信能够轻松找到更好的岗位。

（三）欧洲市场：德国明显强于英国、法国

德国67%、英国49%、法国48%，欧洲内部同样存在较大差异。德国求职信心较强，英国与法国相对谨慎。技术岗位、工业工程、能源转型及高端制造领域的人才流动，仍值得持续观察。

（四）拉丁美洲市场：三国信心均在55%以上

墨西哥68%、巴西66%、秘鲁55%，拉美主要市场表现出一定求职信心。随着国际企业调整区域生产和供应链布局，熟悉当地市场、具备跨文化管理能力的人才可能获得更多机会。

三、三种职业逻辑决定员工“敢不敢动”

跳槽行为背后存在三种不同的职业逻辑。员工属于哪一类，决定了他对职业空窗的承受力和议价方式，也决定了企业该用什么条件留住他。

第一种是收入安全型。这类员工更关注稳定工资、家庭支出和就业保障，即使对现有岗位不满意，也可能选择先找到下家，再办理离职。

第二种是职业升级型。他们并非只追求加薪，而是希望获得更大管理权限、更好的企业平台、更先进的技术环境和更高的职业成长空间。

第三种是人才资本型。这类人才拥有稀缺专业能力、行业影响力或成熟的职业网络，往往更有条件主动选择机会。

真正决定跳槽底气的，不只是工资高低，而是自身能力在人才市场上的可替代程度。三类逻辑的差别落在风险承受力与议价来源上：收入安全型以稳定性为先，职业升级型以平台和权限为价值，人才资本型依靠稀缺能力获得选择权。

四、35岁与职业空窗：年龄不是唯一的风险变量

传统职场观念认为35岁以后应该更加稳定，尽量避免职业空窗；但从人才资本角度看，年龄并不是判断职业风险的唯一变量。

盖洛普数据显示，35岁及以上员工中53%认为当地是寻找工作的好时机，35岁以下员工为51%，两者相差2个百分点。这说明中年职场人的求职信心未必低于年轻群体，但并不等于35岁以上员工更愿意裸辞。

MPIHH认为，对于具备核心技术、成熟管理经验、客户资源或国际经营能力的中高端人才，适度职业空窗有时可以用于重新评估发展方向。职业空窗并非人人适用：低风险跳槽依靠充分准备，高价值跳槽依靠精准定位。

五、人工智能正在重新分配人才的议价能力

普华永道2026年全球职场调查覆盖48个国家和地区、49,364名工作者，结果显示AI能力正在把员工分成议价能力不同的两类群体。

约14%的受访者属于具备较强AI优势和高市场需求能力的领先群体，其中29%表示未来12个月非常或极有可能更换雇主；与此同时，占样本56%的核心员工群体，在AI能力发展、学习机会和职业信心方面面临更多压力。

MPIHH预计，AI研发、半导体、先进制造、能源、跨境经营及数字化管理等领域，具备复合能力的人才仍可能受到企业重点关注。未来影响跳槽成功率的重要因素，将是专业技能、AI应用能力和跨行业适应能力的组合。

六、薪酬不再是唯一答案：生活质量正在成为竞争条件

任仕达《2026 Workmonitor》调查覆盖35个市场，数据显示吸引人才与留住人才由不同因素驱动，两者的作用不能互相替代。

81%的受访人才把薪酬视为吸引他们加入企业的重要因素；将工作与生活平衡视为留任关键因素的比例为46%，将薪酬视为关键留任因素的比例仅为23%。高薪能够吸引人才，但未必能够长期留住人才。

管理者是否值得信任、企业是否提供成长机会、工作是否具有自主性，同样影响员工去留。对全球企业而言，人才竞争已经从单纯的薪资竞争，进一步走向职业发展、组织效率与生活质量的综合竞争。

七、MPIHH战略判断：跳槽市场进入精准匹配时代

综合全球公开调查数据，铭派国际猎头MPIHH提出五项判断。

第一，人才流动更加分化。不同国家、产业和职业群体之间的求职信心差距，将持续影响企业招聘。

第二，稀缺技能价值凸显。企业更需要能够直接创造价值的关键人才，而不只是增加员工数量。

第三，跨国人才配置更重要。企业进入新国家、建设工厂及扩展海外业务，将带来新的管理与技术人才需求。

第四，职业选择更加理性。员工将越来越重视岗位稳定性、成长空间与长期职业回报。

第五，猎头服务需要转型。猎头机构不能只提供简历，而应帮助企业和人才共同判断岗位匹配、职业风险与长期价值。

八、结论：值钱的是持续被市场需要的能力

MPIHH认为，2026年全球职场最重要的变化，不是谁跳槽最多，也不是谁裸辞最勇敢，而是谁能够在产业变化中掌握职业选择权。

对企业来说，找到人才只是开始，正确配置人才、留住核心能力，才是建立长期竞争优势的关键。对职场人来说，职业安全感不应完全建立在某一家企业之上，而应建立在持续学习、专业积累与市场认可之上。

未来猎头行业的价值，不只是帮助人才找到下一份工作，而是帮助人才找到下一阶段的价值坐标。

铭派国际猎头 MPIHH

让全球企业找到关键人才，让优秀人才找到更大的世界。

研究说明

本文为MPIHH基于盖洛普2026年全球及各国职场数据、普华永道2026年全球职场调查、各机构调查时间、样本和统计口径存在差异；求职信心、跳槽意愿、实际离职率不能直接等同。

免责声明

本文研究判断仅供人才战略与职业发展参考。