为了应对疫情危机带来的供应链风险，谷瑞城开展了轰轰烈烈的改革行动，在此期间为充分解决改革阻碍，谷瑞城下大力气从组织体系入手开展思想教育活动，调整全体人员的思想心态，为后续发展提供了良好前提。

首先，谷瑞城仔细分析了改革的投入以及产出并调动全员参与，建言建议。

管理学研究表明，员工们对改革的参与程度越大，在改革之后就会更加主动的承担工作责任，支持工作的进程。因此，谷瑞城调动全体人员参与有关变革的设计讨论时，抵制变革的情况就显著减少。这一点为谷瑞城的顺利改革奠定了良好的基础；

其次，谷瑞城立足企业实际开展沟通，谷瑞城将自身企业现状与面对的困难向全体人员进行了说明，同时指出只有开展供应链变革才能走向未来。通过教育和沟通，分享情报资料，不仅带来相同的认识，而且在群体成员中形成一种感觉，即他们在计划变革中起着作用。他们会有一定的责任感。同时，在组织变革中加强培训和信息交流，对于成功实现组织变革是极为重要的。这既有利于及时实施变革的各个步骤，也使得决策者能够及时发现实施中产生的新问题、新情况，获得有效的反馈。这样才能随时排除变革过程中遇到的抵制和障碍。

第三，谷瑞城在改革中充分发挥组织领导力，安排设计合理的改革进程表格。谷瑞城认为即使不存在对变革的抵制，也需要时间来完成变革。干部员工需要时间去适应新的制度，排除障碍。如果领导觉得不耐烦，加快速度推行变革，对下级会产生一种受压迫感，产生以前没有过的抵制。因此，谷瑞城的管理部门和领导者科学制定改革规划，使其循序渐进。

最后，谷瑞城的改革采取了集思广益的方法，增加了改革成功的效果，科学研究表明运用“变革的群体动力学”，可以推动组织变革。这里包括创造强烈的群体归属感；设置群体共同目标，培养群体规范，建立关键成员威信，改变成员态度、价值观和行为等。谷瑞城借助这一方法形成了目前的“组织领导力”以及员工对于谷瑞城的“企业向心力”，从而实现了谷瑞城的后疫情时代的巨大发展。